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女性领导力专场论坛实录(三)

2013年06月11日 22:21         [关闭窗口]   [打印本稿]

  问:我的问题是问正方四辩,您认为,如果我们今天讨论女性色彩的话,那就是说在现实中有存在着男性色彩,您认同吗?我的问题是,如果您认同男性色彩的话,我想问一下,您在您的企业管理中,您偏重于哪一种色彩呢?

  张汉华:其实我老老实实的说,从我的名字,没人认为我是一个女性,我曾经接到很多的信,别人称我张汉华爷爷,张汉华先生,跟我没有通过话的时候,不认识的人,不知道我是女性。

  按照反方四辩的说法来讲,我从小养成的教育性格,更多的是男性的成分比较多,我是承认的。但是实际上,我经过十几年以后,走向这样的岗位,目前我管理着将近100人的销售团队,在我的管理中,我也意识到女性管理色彩是需要在你的管理中体现的。当然,我也承认,就像刚才大家说的一样,也要看情境、场合和你的对象,还有一个观点,我自己在北大EDP是四班的,学习完之后,我也感到自己有很多的变化,也就像李乔书记所说的过程,我自己也有过,太男性化的东西过多之后,有时不一定能够稳操胜券,通过北大的学习,的确让我有了提高。

  很多女同学学了以后,才知道,以前我们班有一个很典型的例子,她人生的目标就是工作、工作,还是工作,但是通过学习以后,我们也看到她变了很多,她的家人,她的兄弟姐妹,她的员工都说,老板要早知道你能学习成现在这个样子,我们早就送你去学习了。

  问:谢谢,我想正方双方都能够同意的观点是,我们管理中的确需要柔性管理,需要刚柔并济,我想问一下反方四辩,柔性管理与女性色彩以及刚性管理与男性色彩的关系是什么?

  吴怡沐:首先谢谢你的提问,你提到柔性管理是不是等同于女性色彩这样的问题,我方的观点正是柔性管理不等于女性色彩,我们刚才提到,在2000多年前,以男性管理者为主体的时代,尚且有柔性,所以不等同于女性,男性的管理中,本身也应该有柔性的部分,也正如女性管理中也有果断刚性的一面一样,柔性管理不等同于女性化管理。谢谢。

  问:我们今天的辩题是管理中要不要女性色彩,其实我觉得,究竟什么是女性色彩,或者说既然有女性色彩的话,那么就一定要有男性色彩,那么我刚才听了双方的辩驳,女性色彩是不是一定要温柔要柔性,或者代表着这样的一种特质。既然说管理中要不要女性色彩,我们是不是还可以延伸,比如说在吃饭中要不要女性色彩,或者是在其他的方面要不要女性色彩。这仅是一种观点了。

  问:刚才发言的时候,只能围绕各自的观点来展开,现在评委离场打分了,我就想请问正方的三辩和反方的四辩,你们各自在管理实践中的真实立场,是不是你们现在所代表的立场呢?

  黄晓敏:感谢你的提问,今天在场的也有我的同事,我确实是很支持这种观点的,在我们的企业当中,在一个管理团队中,我们需要这种刚柔并济,有男性,有女性,有女性色彩的介入,才能保证团队的稳定,管理本身是很刚性的东西,只有引入很柔性的色彩进去,才会把管理变得更加的柔性化,我是从内心支持我方的观点的。

  吴怡沐:我想告诉你的是,我确实是以我们反方的观点为我的认识想法,因为长久以来,说到某一个概念的时候,我们先要界定概念,刚才说了女性色彩是一个综合而模糊的概念,不可否认像小鸟依人、需要保护,这也是女性的一部分,难道在管理中需要保护自己不够有魄力的一面加强我的管理效果吗?显然是不可能的,谢谢。

  问:女性的色彩有很多种,在这么多的色彩中,有哪一些是利大于弊,还是弊大于利?假如说女性的色彩对管理的利大于弊,为什么管理的团队中,女性的比例占那么少呢?

  黄晓敏:我们大家都知道,在女性身上有很多的优势,包括韧性强,善于沟通。我觉得这个问题是两方面的,一个优秀的管理者是善于控制自己感性的东西,如果把自己的优势应用到管理当中,这是我们管理者需要具备的很基本的素质。

  主持人:大家终于盼到我们的评委出现了,我在宣布结果之前,还要请我们评判的嘉宾上来。

  李佩钰:我们刚才非常的头疼,我们认为八位辩手都非常的优秀,我们主要是在分配奖,认为把什么奖给你们,结果一会儿是主持人宣布,我们今天的题目非常好,刚才几位辩手在辩论的时候,我也想,我站在哪一方呢,我认为两方面都有理。第一,管理中要不要女性色彩,我觉得管理是中性的,我同意反方三辩的观点,同时我也认为管理中的女性色彩是不可避免的,你肯定会有意无意的带来,所以我同意两方的观点,我想这就是我们的意见。

  主持人:我们评委的意见已经在我的手里了,在我宣布意见之前,我想先听听民意,认为正方获胜的人鼓掌,认为反方胜利的鼓掌,恭喜最后鼓掌的人,你们的评判意见跟评委的意见一致。我宣布结果,胜利者为反方代表队,祝贺你们。我们根据正反双方各自辩手的评判,最佳口才奖两名,正方的二辩邹红伟,反方的二辩张茜。最佳辩手奖两名,正方的三辩黄晓敏,反犯的四辩吴怡沐。恭喜你们,我们有请涂院长和李佩钰总编为获奖者颁奖。

  下面有请王新超教授做主题报告。

  王新超:大家好,很高兴有这样的机会在论坛上做发言,今天做的报告主要是讲女性领导者的领导特征的分析。在管理说无可争议的是领导行为的研究一直是人们关注的问题,领导者的确在组织的管理中,她们的地位是非常独特的,这点从组织行为学的研究一开始就关注这个问题。

  对管理者行为的研究,通常都是在三个方面。比如说领导者个人的特征,领导者行为的特点,领导者的关系做研究。在以往的研究中,肯定都是在男性的环境基础上研究的,没有强调性别的差异。为什么我们现在特别要对女性领导者做一个强调呢?现在也有一些文章研究,为什么一定是女人呢?

  我们可以看到一个事实,就是社会的发展使人们对这个问题非常的关注,像德鲁克2005年的11月11日德鲁克已经死了,但是早在1954年就告诉我们一句话,时代的转变,正好符合女性的特质,他早已经预料到,管理是一个很重要的领域。管理就是管人,需要对人的关注、关爱,这正是女性的天性。女性的特点更符合管理发展的一些要求。

  从一些数据上可以看到,的确在最近一些年来,女性在经营上、商业上、管理上都占据了越来越重要的地位,这是从中国的统计数字可以看到,我们不再一一的列举。的确她们经营的行为是非常成功的,她们的管理也是很有特色的,不仅我们中国的妇女们是这样,从世界上来看,美国也好,全球统计的数据也好,的确女人做出了很大的成就,所以美国妇女商业研究中心做了一个预测,就是世界范围的女性创业时代似乎正在来临。

  俗话说叫不看不知道,一看吓一跳,以前我也不研究女性领导者行为,我一看这些数据,非常的感慨,不仅想到非常著名公司的一句非常著名的广告语,就是人类失去女性,世界将会怎样。有人做了大量的预测,世界没有女性会怎么样。

  没有女人了,电影里也就不会有这么煽情的镜头,电影表现的手法也就只有这样了。当然也不够,人们还需要世界上靓丽的色彩,就有一些人用这样的方式来帮助我们增加一些色彩,但是这样还是不行,还解决不了问题,于是开始想女人了,想成这样了。最后就只好用这样的方式来解决问题了。

  我们如果说真的要对女性领导者给以关注的话,应该给以什么样的关注呢?在99年,世界上很著名的媒体发表了一篇文章,说看,老总是位穿裙子的,表达了对性别的歧视,这是很正常的。事实证明人们在传统观念的影响下,人们对女性领导者还是有一种歧视的态度。

  认识事物都存在着差异,人类是男性、女性组成的,经济学家告诉我们,我们没有权利来判断什么是正确的,什么是错误的,你说男人好,女人好,这个判断只有上帝能回答。我们能够做的是什么呢?就是发现是不是真的有这样的差别,并且这种差别怎么样做更有效果。男性的特点和女性的特点哪一个对管理更好,更有用,更有价值,这是我们做的。我们并不是要否认哪一个。

  对于女性特点观点的认识,的确是不一样的。同时女性特点很多了,我们说女性的细腻、温柔,这应该是女人最主要的特征,用这样的话形容一个女人应该是很好的,即使最女性非常突出的、非常有特色的特点,人们的认识也是不一致的,有人认为这种品质是会影响他们的管理,成为他们的障碍,一个瓶颈。也有观点认为这是很好的,很重要的,正是未来的管理所需要的品质,但是也有一些人。

  比如说很著名公司的董事长,她就认为,管理没什么男性女性,管理是不分性别的,就是看怎么样做好。实际上,的确观点上并不一致,有赞成的,有不赞成的,也有持中性的态度。

  那么对这些观点我们不能简单的苟同,我们得分析,我们得用事实说话,我们的研究报告也是基于是一个调查。从男性和女性管理者职位的比例说可以看到,在现在的管理层中,特别是高层的管理者中,男性还是占多数的,越往高层走,女性的倩影越来越少。撒切尔夫人全世界就一个,像吴仪也就一个,你不结婚,你也当不了她那个。

  另外一个很重要的发现就是教育,女经理人和男经理人他的教育程度不一样,对于男性的管理来说,读书不读书没什么用,而女经理她们的教育程度很高,我们可以看到这样的趋势,女性经理人特别爱学习,刚才辩论的时候,哪一个辩友说,她都学了,人大、清华、北大都学了,如果复旦在这也学复旦。而且女性班给我们的信息反馈,很多女性学了以后不愿意走,在这扎下去了,感觉特别的恐怖,我们没有那么多的位置给她们提供。

  数据是这样,但是怎么样分析它,那有很多的原因,女人的确爱学习,这是一个品质,女人有可能不自信,她老觉得不踏实,但是男人就特自信。怎么样分析这个数据,让我们仔细谈的话,有很多的可能性预测。

  再有一个,男的领导者,女的领导者,从她们领导行为的总体分数上判断没什么差别,看不出来男人和女人有什么不一样,同样是对自己领导行为的特点和观念的认识,他们都是一样的,你看不出行为的差别。

  我们调查不同的品质,有开拓创新、协调沟通,关爱下级,设定愿景,从这些领导者的品质上,你也看不出性别的差别。好像是说没什么男性特点和女性特点,但是如果我们把另外的一个因素引进来,那么差别就会出现了。首先一个,就是管理者的年龄,我们可以看到,红的是女性的分数,黑的线是男性的分数,就是说,男性的管理者和女性的管理者在不同年龄阶段上,他们展示出来一种差异,就是年轻的男性、女性管理者对自己的领导行为的判断是有差异的,男性更自信一点,女性更低一点。

  40岁以上,男性的分数又高于女性,但是在30—40岁最骨干正当年的时期没有什么差别。那就是在这个时期女人是最自信的时候,和男人没有什么差别。但是当她年轻的时候,她觉得自己不行,可是到了老了以后,家庭的负担、时间的分配,又觉得不自信了。如果我们给男人、女人放在同等的条件下,没什么差别。那就是社会没有给女人一个很好的资源,所以她们才会展示出一种差别。这是一种可能。

  再就是学历对沟通效果的影响是有差别的。对于男性来说,学历低和学历太高都会影响他们的沟通能力,对于女性来说,读的书越多,沟通能力越强。男性读太多,博士了,就觉得懒得和人说话了,但是对于女人不是,她很愿意分享,我读那么多书,一定得让人知道,这可能是性别的差别。

  所以我们就发现,如果一个女性想成功,就赶快学习,你越学习,你的沟通能力越强。年龄对于管理者的开拓创新又有不同的影响,对于男性来说,开拓创新年龄的影响不大,几乎是一条直线,但是对于女性来说,随着年龄的增长,开拓创新的能力在下降,可能会想守住自己的基业了。

  我的确看到在我们做培训的时候,有的女经理做得很好,到了45岁之后就歇了,不干了。但是男性来说,正是往上冲的时候,的确看到年龄对他的开拓能力、创新能力是一种影响。

  另外关爱下属也有很大的差别,不知道为什么年轻的女性不爱关爱下属,你得哄着我。但是到了老年之后为什么也下降呢?我们有一种推测,可能是更年期来了,她要发脾气,要发火,对男性来说变化不大,男人在年轻的时候很愿意关爱人,但是要看关爱的是什么人。

  再有年龄对愿景设定的影响,最大的差别也还是表现在年轻的时候,30岁以下年轻的时候,男人和女人有很大的差别,再往后,差别不是很明显,到了年纪很大的时候又出现一个差别。从这些数据上可以看到一个现象,30—40岁的时候,男女差别都不是很大,可能就是社会对人们观念的判断,你给不给提供很好的资源,如果同样的条件,可能我们都会做得很好。

  面对这个调查的结果,我们就做了一个简单的分析,虽然我们能够发现一些性别上的差异,但是我们现在无法来断定这种差异能帮助我们说明什么问题,还不能下轻易的结论,如果真小下结论的话,恐怕还要做更深入细致全面的调查。

  再一个,我们更无法来判断男性的特点和女性的特征谁优谁劣,我们不能这么说。也就是说问题没有简单的答案,我们还要做深入的结论。

  最后,再谈一点感想和总结,通过这个研究,使我们看到了一个现象,其实从我本人来说,我是不大赞成男性、女性的差别,我强调的是中立的,管理就是管理,领导就是领导,但是我发现这种观点不为大多数人所接受,特别是在教学上,我们的女性经理来学,就是要学你告诉我哪有优势,你告诉我没特点就不爱听,但是的确不应该是有,如果要有的话,我认为这是一种社会的不公平,是一种歧视,为什么非要强调女性色彩。

  就像冰心老人说过,你首先是人,然后才是女人,如果一定要强调女性特点,你是管理者吗,你就要把男性管理者的特点做到很好,同时还要强调女性的特点,这实际是不公平的,是一种歧视。现在这种歧视,不仅是说我们自己要修正我们的观点,我们还要创造一种社会的环境,社会的环境现在恐怕还没有一种能力去接受去面对一个成功的女性,就说一个穿裙子的老总来了,就是社会上对成功女人的接受能力很差、很弱,如果我们真正的发挥女性领导者的特点,不要总是从女人的身上做文章,还要琢磨琢磨男人该干什么事,我的发言完了。

  主持人:谢谢王新超老师的发言,下面我们要闪亮登场的是跨世纪的职业生涯选择,我们有请北大光华管理学院的教授王亚非,还有是北大光华管理学院的副教授董小英,中国经营报总编辑李佩钰,摩托罗拉中国公司亚太区多元文化总监邢林,北大光华管理学院的副教授王辉,还有祁燕。

  我们今天一下午都在讨论关于女性领导力形成的问题,还有女性角色的特质,大家可能都知道,从母系社会到父系社会的转变,重要的是体力劳动成为社会发展的主导力量,从1956年有一个很好的发现,在美国的知识分子第一次超过了蓝领,1996年,美国的蓝领下降到10%了,很多人说,因为以前是蓝领,体力劳动者占主导,是父系社会,现在进入人文经济时代了,是不是还会向母系社会转变,很多人提出了“她世纪”这样的概念。

  这个什么时候到来,还需要很多的数据来看,在父系社会形成的心理习惯还主导着我们的行为,我们很想分享在座各位的心得,同时也希望他们用自己的体验告诉大家,上升最快捷的路是什么。我们有请董小英女士,我不想从一位男士开始。您谈谈关于上升通道的要素。

  董小英:我想,今天这个时代,随着知识经济的到来,服务业在整个社会中的比例越来越大,而服务业最主要的特质是人和人打交道,客户是你服务的主体,和制造业的物体打交道是不一样的,在这样的转型过程中,体力的价值会下降,脑力的价值会上升,和人际交往的能力以及人们的智慧、智商、情商这种价值可能在和人与人打交道中,价值相对于肌肉来说是上升的。

  实际上今天的职场对女性的发展是有利的,包括在美国和中国,小学、中学、大学,升到研究生,一些女孩子的成绩非常好,学得非常的优秀,今天的时代是越来越多元化,对女性的包容力,以及女性有可能有的发展潜质和空间,我们还是非常幸运的。

  至于女性上升的空间,我想这个问题是比较大的问题,也是比较复杂的问题,从我个人来说,我也没有特别成功的经验,我可以跟大家分享的,我在美国看过一本书,从我们这次黄老师讲的调查发现,进取精神和意愿可能是女性发展的内在动力,在40岁以后,我接触了很多的女企业家,她们也有一种困惑,到底是干还是歇,她的进取精神下降之后,她的职业通道就不那么的渴望了。

  对于女孩子来说,无论是做任何事业,选择她习惯的事业,也无论她在什么样的领导岗位上,更重要的是,她对事业的热爱,一种进取心,可能是向上走的通道,希望在事业上成功,这给他带来更大的满足感,这可能是内在的原动力。

  主持人:刚才董老师特别谈到了,一个人个人战略的目标,设定了一些发展的计划,才是她上升的原动力,目标定得越高,可能走得越远。

  王亚非:首先特别感谢给我这样的机会,我工作的环境基本是男性的环境,从我的案例,我感觉,我自己主要还是做金融的、做投资、基金的,所以胆子大不是男性独有的,我记得我还借过涂院长的钱,我投资的软件公司在上地有40多个软件工程师,下个月工资没着落的也有。

  为什么不研究男性呢?我在美国留学的时候,男性冰箱里的鸡蛋都写着自己的名字,所以真的不分男女,男女里都是君子、小人各自三分,所以关键是你自己。

  我觉得社会给女性定了性的错位,使自己没有自信,关键跟自己的成长家庭有关,我的家庭是知识分子,没大没小,这样在社会上奋斗的时候也没有那么多的顾忌,我在一生中交了很多的朋友,我亲眼看到哭的男性比女性多,因为在奋斗的路上非常的艰苦。

  我投资的石化公司,也跟和多的男性奋斗,我觉得越往上男性越多。我想鼓励姐妹们一句话,其实跟个性和自信有相当大的关系,我还是两个香港上市公司的独立董事,我是唯一的女性,当我提出说,我觉得你们应收账款没觉得,怎么应付账款有这样那样的问题,实际上在这时你忘记了自己的性别,你是以一个专业人员的素质工作。

  我在投资公司领导的下属,我相信很多跟着我干的小伙子很痛快,因为我放手让他们干,今年我曾经病得很重,我很感动的是,曾经被我辞退的男孩子都来看我,是对我的承认和关心,他们也理解,他们在走向别的岗位的时候理解了。我觉得我们要把握一个机会,现在的历史机会对我们女性真的非常好,这样的机会很错位,你看教授们都挣钱,企业家们跑到课堂上,女性干男性的事,男性干女性的事,这样的历史机遇,在中国这样封建的社会真的不太多,我认为这是好事。

  我们都应该有把握机会的能力,我觉得很多女性,女性的生理周期,可能女性更年期以后的劲远远不如男性了,这是我们应该尊重的生理期限,但是在个性DNA和能力上是没有这个界限的。像我自己还想创业的事情,所以有机会,我希望所有的姐妹能把握它,把握不住机会是对不起自己,也对不起社会。

  主持人:1997年的时候,世界500强的公司调查,高层经理人里,女性只占3%,过了这么多年,她们还是很缓慢的增长,这样的情况,说明了其实在小学的时候,我们的女班长,可能到现在的时候,她们已经消失了,成了女职员了,这里有性格上的因素,也有社会舆论的习惯,下面请出的祁燕,她本来是一个很典型的,很贤慧的妻子,她结婚十几年的时候,她的丈夫从来没洗过一次袜子,后来她到了海龙以后,她的家庭角色发生了很多的变化,内容也有很多的变化,让我们分享一下她在渡过了更年期之后,怎么能把自己提升上去,回答王新超的疑问,说更年期的女人都很可怕,她们会停滞的。

  祁燕:其实更年期的男人更可怕。刚强、果断不是男性专属,我先生是军人,每当他病的时候,简直比小孩还可怕,所以我说他是我们家老大,孩子是老二。

  2003年非典的时候,是首届女生班招生,在香格里拉,当时招生简章上写的非常的清楚,45岁以下女性,而当年我是54岁,我说给我一个机会吧,本来我是不能进入这个班级的,面试的时候是吕峰老师和李琦老师,我有足够的经验说服他们,所以一番舌战顺利过关。我当时是在硅谷电脑城,报纸是这样形容的,47岁下海,57岁跳槽,在此之前当过国家干部,硅谷电脑城是我做起来的,在最顶峰的时候,我跳槽到了科贸电子城,我非常骄傲的是,没有我,它根本就开不了业。

  因为它定的是2月21号开业,在此之前所有的手续全都没有,我在2月10号拿到多消防证,2月27号拿到了市场证,我接手的时候入住率是5%,离开的是81%,当当然觉得我会在那个岗位上做一番事业的时候,在去年的12月,我又到了华旗资讯,是一个非常年轻的企业,1500个员工,平均年龄27岁,如果我不去,可能26岁半。之所以让我去,华旗有一个企业文化,叫国际象棋,就是中国象棋没有女性,只有王,有象,没有后,他希望有后,女性的色彩一直是他企业的短板,八个高管一水的秃小子,我去了以后,从去年12月到2005年12月,我解决了企业的几大问题,也有人说,你去了以后华旗跟以前大不一样了,我们开会经常不研究冯军,只研究你,过去华旗是很优秀的企业,但是只在内部行业中有影响,但是在社会上不为人所知,去年,大家在报纸上看到一系列报道。

  今年神六用的移动存储和信息采集用的全部是华旗的产品,华旗能得到数码里唯一一款的得奖,包括数字水印专利,我想这些所有的成功和辉煌,都不是因为我,因为我没有去之前,这些个基础和业绩都存在,但是我可能起了一个催化剂的作用,因为华旗比较年轻,它在行业中的纵向和同行业中的同向都是不错的,但是社会资源没有,综合能力没有,这就是我在这个企业中,在公司中的短板能够补齐,使得华旗能够齐头并进,所以我觉得,年龄对于女性不是问题。

  我说女性20如花、30如玉、40玉树临风,50镇宅之宝。

  主持人:下面我们请李佩钰谈一谈她认为上升的主要因素是什么。

  李佩钰:实际上我在中国经营报,在今年已经20年了,我在中国经营报从记者编辑做起,的确在中国经营报的20年,我几乎做遍了中国经营报的每一个岗位,无论是编辑、记者、副总编辑、副社长等等,应该说经历了中国经营报20年来的风风雨雨,我是1994年主导了中国经营报的改版,使得中国经营报的确是有了比较大的发展,这两年我们又创办了一本杂志,也就是我们的支持媒体商学院杂志,我们马上在今年的三月份要创办另外一本杂志叫职场。

  今天有机会跟各位交流作为女性职业人的经历,也确实有一些感触。我们现在的题目是女人的成长空间,或者是“她世纪”女性的生长空间,我刚才进门的时候听到王教授说,叫女人要想成功要顺其自然,我特别认同这个观点,顺其自然,其实我不是特别同意所谓的职业规划,我认为一个女人,她可能跟男人特别不同的一点在于,她比较知性,或者比较情绪化,女人在职业中。

  如果要问我,怎么走过来的20年,在中国经营报里没有变化的一步一步走过来,我想主要是三点,第一是忠诚,第二是敬业,第三是平常心,我觉得忠诚、敬业不要说了,忠诚是女人的特质,为什么很多秘书都愿意让女人做,就是女人的忠诚。而且副总女人做非常好,她不会惦记哪一天把总干下去。我想敬业是男女大家都有的共性,平常心我认为是女人成功的基本点,我想一个功于心计的女人,一个患得患失的女人是很难成功的,实际上一个患得患失的男人也很难成功。我认为机会是均等的,只不过我踏踏实实的从一点一滴做起,这是非常重要的,所以我认为平常心是女人的资源。

  说的平常心,怎么样能够拥有平常心呢?我谈不上完美女人,但是我掌握一点,刚才第一个题目说的是家庭和事业的平衡,确实是,我承认,很多人问我,怎么样能够平衡家庭和事业,如果一个女人连这点智慧都没有,怎么可能成为成功的女人,有一个良好的家庭会使你产生平衡的心态,而这样才能使你有平常心,老说女人没有魄力,我想女人不是没有魄力,女人甚至有时比男人更有魄力,因为她不怕失败,因为失败了,大不了回家。如果像王教授说的,到了更年期了,假如我非常不行的时候,我可以回家,事业不是我的唯一必须,我想这一点可能很多同志不同意。

  另外,关于女性作为一个领导者,如何克服自己的弱点,我想第一,就是像刚才我们祁总讲的,首先要有自信心,这个不多说了。第二,就是克服虚荣心,其实女人虚荣心比男性要强,男性强的是自尊心,女性强的是虚荣心,我想在这一点,无论男女,成功的人,实在一点都比较好。

  第三是情绪化,有人说情绪化是弱点,我有一个观点,情绪化太强了不好,但是作为一个女性的高层管理者,你要具备领导力,情绪化是你的武器,有的时候你情绪化的时候,说的一些过头的话,别人会原谅你,女人在一个男权社会中,你的属下都是男人,你很难立威,有时通过情绪化的表示,反而起到意想不到的效果,因为你是女人,我可以原谅你,过后你觉得不对的时候,还可以给自己找一个借口。另外是小心眼,这点确实要克服,女人应该用激情,特别是用快乐的心态影响你的周围的人,这一点特别的重要。

  主持人:保持自信心,还有平常心,克服虚荣心,克服小心眼,适当的运用一些情绪化,李佩钰给了我们很好的心得,可能有很多听众,像祁燕你们班毕业的时候,李佩钰讲过,大家错过了一个精彩的讲座,李佩钰给大家讲,希望预约讲座的人可以到吕峰那报名。

  我们有请邢林,她有很多的变化。

  邢林:谢谢主持人,其实我是最平常的,就是没有什么传奇,非常的普通。刚才几位老师讲的,我非常同意她们的观点,我看到一个故事,就是分析男人和女人最初的原本的不同,从原始社会,一个男人的任务是去打猎,一个女人是在家里做家务,男人的行为方式和女人就产生了本质的区别,男人打猎的时候要非常的专注,用你的力量,用你的决断战胜动物,他就成就感。而女人在家里,她要处理很多事情,要照顾几个小孩子,要做饭,要织布,要收拾等等,收益她更多的是在协调和追求共赢中产生成就感,这种本性一直带到现在。

  看我们现在的世界,这个世界越来越像女人的世界,因为我们要竞争,竞争对手要合作,我们要跟很多人合作,所以追求共赢更是女人的特色。所以说这个时代越来越利于女人发展了。

  但是,为什么女人在我们的高层领导里又这么少,我觉得我们现在挑选的机制有很大的误差,当我们需要有一个新的职位的时候,我们这些男人就说,这个职位要想做得成功,根据男人的经验应该是这样这样特色的,所以我们挑选出来的人更具男性特质,更具男性成功的特点。但是,我们不知道,做这个工作,一个女人她可以用不同的方法,甚至可以取得更好的成果,这是我们现在管理里一个很大的浪费,因为我们把很好的资源排斥在外了,是因为我们的无知,我们不了解。

  所以这个任务非常的巨大,包括我们女人自身发现自己的优势,从组织的角度来说,我们怎么样能够看到差异,如果我是这样成功的,我还是选这样,最后组织就没有活力了,这是我想说的。谢谢。

  主持人:谢谢邢林,麦克波特对战略最大的贡献是提出差异化的战略,王辉作为差异化的特点,看看您的表现了。

  王辉:刚才主持人说,男女搭配干活不累,我就想说一个感慨,五个女性和一个男性搭配起来,六位女性和一位男性搭配就有点累,尤其是六位成功优秀的女性加上一个矮小的男人,那就更累了。

  主持人:自嘲是很好的武器,从涂平一直用这个武器,您再换点新的招。

  王辉:我觉得,刚才五位老师和职业经理人说的都特别的好,也就是说,在现在这样的环境下,女性的成功确实是遇到了一个特别好的时代,美国一个学者说,21世纪,到什么时候女性管理成为一个主流呢?就说21世纪是女性管理的世纪,为什么是这样?这里不是随便说说的,其中非常重要的原因来自于统计的结果。

  刚才王新超老师说了,说中国学MBA的女人已经接近30%,美国的统计,发现已经接近半数了。你想想看,MBA毕业之后,就会在职场中不断的发展,不但的提升,获得更高的职位,那肯定女性管理越来越多,这是一个统计的结果告诉我们。那么有什么推理呢?为什么21世纪是女性管理的世纪?

  现在的企业要想成功,更多的要依赖双赢,男性更多的是讲究PK,我要战胜你。另外,未来的发展,环境太复杂了,我们作为一个人,很难对环境有清楚的判断之后我们做决策,以前我们遇到复杂的问题,怎么办呢?比如说两个女孩都喜欢我,不想割舍,怎么办呀?扔钢嘣。而女性是知觉,为什么,上帝知道。

  现在有光华了,现在有光华的女性班了,不是一种玩笑,我们在这样的班上,我们在光华讲的这些课程,我们都系统的告诉大家,说你要想获得成功,你要想获得业绩的话,什么因素起到决定的作用,按照大量的研究,国内国外成千成万的研究,已经告诉我们一些成熟的或一些结论性的东西,四个方面特别重要。

  第一,经历,一方面是告诉你,他有没有做类似工作的经历,在没在过大的企业做过。另外是社会资本,以前的阅历对他会有社会资本非常好的判断。

  第二,就是知识、技能方面,这是决定人的业绩非常重要的一个指标,0.3—0.5的预测相关。

  第三,就是人的个性,刚才几位老总说的,人的自信也好,人的不计较平常心,这都是一种个性,对人成功联系特别密切。0.2—0.4的相关,这都是成千成万研究的结果。

  最后是EQ,EQ是大家用得很多的词,EQ对人的成功也非常的重要,我们大家知道,女性在EQ方面往往比男性做得好,我们男性在一起会经常打架,女性在一起会有非常好的人缘。

  我想跟大家分享的是什么呢?你要想获得成功的话,你一定要找到一些现在已有的对你的成功有一些帮助的、系统的知识,这样会帮助你走捷径。谢谢大家。

  主持人:我们今天论坛的时间很紧,我们在六点之前必须要结束的,所以我就把提问的机会给台上的一位男性,我们让他选,这些女性里最想提问谁,我们以此来判断他的情商怎么样?大家鼓掌,在他选择完毕之后,我们想请在台上的嘉宾用一句话总结一下你们认为在做上升通道和职业生涯选择的时候,你们考虑最多的,或者你们认为最重要的是什么?

  王辉:这个确实是非常难的问题,我想在座的两位光华的老师,我想以后再问。祁大姐以前也接触过,我们也聊过,李佩钰太完美了,太优秀了,我高不可及。所以我想问邢林一个问题,我想探讨一下,在管理和运作摩托罗拉人力资源管理部的时候,您在选员工的时候,尤其是选比较高职位员工的时候,您觉得您的性别会不会影响到您呢?

  邢林:谢谢王教授的选择,我想,先澄清一下您的问题,我在选别人的时候,由于我是女性,会不会有影响。我想我们对这件事职业上的判断,我们怎么能够选一个最好的人,不管是男性女性,你做这个职位都要考虑到这个问题。

  我们谈系统误差,使得你没有办法,就是说你自己的经验,因为选人的时候不像尺子量,是通过人的判断。我们在选人的过程中有一些固定的盲区,或者是误区,比如说以成败论英雄,你有没有相似的经验,你在这个公司做了200亿,我就认为你很棒,但是这个是非常不确定的。就是说你这个200亿是你这个公司在什么情况下得到的,是你在里面起了什么作用?

  我们换一个别的,是不是也能够做200亿,还能够做400亿,所以选人的问题是非常复杂的问题。就是说,我们要不断的探讨这个问题,这样的话,我们才能不会把非常优秀的人排斥在我们的范围之外。

  主持人:今天我们谈了太多关于选择方面的话题,我们就从董小英那里开始谈一谈选择的名言。

  董小英:在座的有很多女大学生,我想送给你们一句话,你们要尽早的展开梦想的翅膀,这样你的人生才会飞扬。

  王亚非:我同意刚才王教授说的,叫顺其自然,因为像我出生的年代没有太多的选择,选择是痛苦的。大学生现在失业率高达30%,这是很严重的问题,你试想这个社会有很多人没有工作,这是社会最不稳定的。

  我觉得顺其自然有一点,你现在抓到的机会要牢牢的抓住他,你要把握机会,像我这样年龄的人,向51岁一过,很多人下岗了,我们为什么还在这里,就是跟天性有关系,我辞职的时候全家人都哭,你都评上教授了还辞职,还创业,我想所有的女性不要鄙视自己,只要敢选择,一定会成功。

  祁燕:得与失是一扇虚掩的门,当别人看到你是失的时候,是你攀登另一个高峰的跳板,当别人看到你得的时候,是你更大目标的必然积累。我相信只要你有魄力,有能力,有潜力,成功一定属于你。

  李佩钰:当你选择一份事业以后,我想首先用你的忠诚,用你的激情不断的创新,用你的热情感染你周围所有人帮助你共同完成对这份事业的承诺。

  邢林:我想我们作为女人当然也是这样的,我们第一一定要明白我们是谁,什么东西对我们是重要的。当你理解好这个以后,我们对成功的理解很可能是和别人不一样的。

  王辉:我觉得今天探讨很多的问题,就是说,关注的是成功的问题,我觉得把女性的成功看得太窄了,在我的心目中,女性的成功两个方面,你要成为一个企业的老总,你成功了,你成为一个真正的贤妻良母,你也成功了。谢谢大家。

  主持人:很感谢各位的时间,我们接下来会有董小英教授给我们谈一下信息环境与决策风格,今天台上的嘉宾都与我们分享了他们职业生涯里的心得。我们感谢光华管理论坛给了我们今天这么多讲话的机会,也特别感谢涂平,他本来想坐了就走的,但是他今天还给了我们很大的支持,一直坐在这,我们谢谢嘉宾,也谢谢台下的嘉宾,谢谢你们。有请董教授。

  董小英:大家已经坐了将近5个小时了,我相信头脑已经塞了太多的东西,已经非常的辛苦了。我会尽可能的简洁讲完我们的报告。

  上个月我去了一趟香港,在WTO会议的时候,专门有一个小组,就讨论性别和管理,有世界银行、英联邦,包括世界各国的政府,他们现在非常关注的问题,随着贸易的自由化,全世界的贸易边界都没有障碍了,对女性来说,她们面临的是机遇呢,还是挑战。我也特别汇报了光华管理学院女性班课程设置的情况,他们也没想到中国的学术界也关注到女企业家的创业精神和领导力的开发,他们认为还是非常好的一件事,我们除了做培训,这次在EDP的组织下。

  我们还做了一系列的研究,黄老师和王老师也分别把研究的成果呈现给大家了。我探讨的题目是适者生存,就是企业、管理者信息获取的男女差异在什么地方?我们对女性的理解来自于经验和古人的传说,但是到底是怎么样的,其实我们了解的太少了。我在这里的研究实际上也只是非常粗浅和初步的,也希望听到大家的反馈。

  我们讲一个企业的生存和发展在很大程度上依赖它的环境和怎么样处理和环境的关系,在社会中成功发展起来的不一定是最聪明的和最能干的,但是一定是最适应环境的,对企业的高级管理者,就像泰坦尼克站在船头,要了解环境的变化,环境对企业的影响要素,一共有七个要素。技术、客户、竞争对手是和企业的发展直接有关的要素,政府的政策、社会文化、宏观环境和法律法规是和企业有间接影响的,比如说人民币汇率的变化都会有一些间接的影响。

  在这样因素的变化中,我们说真正具有创业精神和企业家精神的人,他对环境有一个非常敏锐的感知能力和解读的能力,就是说,我能找到市场的机会,同时我发现这个机会是可以做生意的。刚才王辉老师讲,女性有很好的直觉,在这方面是有先天的优势。同时做决策的时候,你要首先感知到在我们所处的环境中哪些要素发生了变化。同时每一个企业家扫描环境的角度、视野,扫描的范围、广度、深度决定了他的事业,他的愿景,也决定了变革的动力,这是很重要的外来的动机。

  我们的研究模型是想严重这些环境要素的变化,包括竞争对手、客户等等和变化的复杂度,造成的我们所处环境的不确定性,在这些要素中,有些要素对我们是至关重要的,它和不确定性这两者加在一起,就是我们的战略不确定性,这些要素变化对我们企业的生存发展是至关重要的。当你的环境发生了重要的变化以后,你获取信息的难度会有变化,因为变化太快,复杂度越高,你获取信息的难度越高,同样分析信息的难度也开始加大。

  我们想研究这些变量,对男性和女性,他们信息扫描的频率和获取信息的来源会产生什么样的影响,我们期望在这个研究当中,解决三个问题。

  就是说,因为我们国家是处于计划经济向市场经济的转轨,在这个过程中,高层管理者应该关注的是大的环境的变化,而不是企业环境的变化。第二,我们说当战略不确定性增加的时候,一般男企业家一天到晚在外面喝酒,因为他需要获取信息,我们假设男性比女性更多的关注外部信息,而不是内部信息,同时我们也假设在战略不确定性增加的时候,男性比女性更注重从人际网络中,而不是从出版媒体中获取信息,我们通过数据300多样本的数据分析中发现,我国企业对要素的感知,我们大家可以看到,他们认为影响他们企业发展最重要的要素是客户,第二是竞争对手,第三是技术,就是说企业家最关注的是和他企业生存最相关的要素,而不是大的环境的要素。这一点上和国外对其他企业的研究是有所不同。

  比如说中国属于快速发展的动态性很强的环境,俄罗斯、保加利亚、韩国都属于类似的环境,从排序中看到,企业家对环境要素的感知是不一样的。这是我们的发现。

  第二,从男女的差异上看,从数据显著的程度看,女性对客户信息的关注度要高于男性,而男性对宏观经济的关注程度要高于女性。女性的亲和力,对市场的关注,女企业家的风险比较低,失败率比较低,可能和她关注客户比较有关。而男性呢,很多战略家是在男性中产生的,可能和他的视野开阔,所以能够对发展潜在的趋势有一个基本的判断,所以这一点上我们看出男女有一些差异。

  这是一方面,第二方面,我们调查的结果显示,和男性管理者相比,当信息获取难度上升的时候,女性管理者的信息扫描的频率就降低了,就是说如果信息很难得到,我就算了,我就找点随便看得了。当信息复杂的时候,女性倒愿意去探索这里到底是怎么回事。这个是我们调查所发现的结果。

  同时我们发现,当战略不确定性增加的时候,和我们预期的假设是相反的,女性比男性具有更强的从外部获取信息的倾向,女性平常有打电话,从企业外部的渠道中看对自己有帮助的信息能够得到。

  同时我们发现,当不确定性增加的时候,女性对内部信息的关注度并不是很高,而男性更多的从企业的内部获取信息。

  另外,我们会发现,从我们的经验判断,男人大概有网络,社会资本,或者是哥们儿,不确定性增加可能更多的是从这些外部的人际网络中获取信息,但是我们的结果也没有支持这样的假设,反而是女性相对于男性具有更强的从人际网络中获取信息的倾向。同时我们会发现,当分析,男性会在什么时候找哥们呢,在问题复杂的时候,看不清楚的时候,开始找哥们儿帮助他做决策和判断。这个也是我们调查的结果。

  基于上述研究,我想给在座的女性管理者提出四点建议,仅供大家参考。第一,我们女性的优势是在于我们对客户的关注度上,但是我们应该更多的关注宏观环境的变化,从而增强我们的战略能力。第二,女性管理者在获取信息难度增加的时候,应该增加其他的机制,而不是放弃努力,放弃努力就可能意味着你失去了一个创新的机会。第三,女性对企业内部的信息来源应该给于更多的重视。同时我们还建议,提高学习能力和建立高质量的人际网络是女性管理者应对复杂环境变化的重要的保证。

  这个就是我们的结果分享给大家。谢谢。

  主持人:谢谢董小英教授,我们已经进入到最后的尾声了,当你不在乎失去的时候,你才真正的爱着,当你完全付出自己的时候,你才真正的活着。所以,真实是沟通的价值,很感谢各位今天把时光花在跟我们大家一起的沟通上,最后我们用掌声感谢我们自己,感谢我们共同创造了一段真实沟通的时光,谢谢大家。我们今天的论坛到此结束。